Качества руководителя — стиль лидерства — качество управленческого труда.

Подход с позиции личностных качеств лидера Управленческий труд выполняет общие функции и поэтому влияет на все производственные результаты. Более того, сам он как труд, затрачиваемый в целесообразной форме, является конкретным видом труда, создающим потребительные стоимости. Труд менеджера не может обойтись без других видов труда, а его место в организации определяют его функции. Каждая из функций предъявляет соответствующие требования, которые должны служить критерием выбора исполнителя этих функций по его качествам. Источником информации для оценки качеств менеджеров является их управленческая деятельность.

Ясно, что нет качеств менеджера вообще. Оценка его качеств происходит через оценку вклада в общий результат руководимого подразделения. При оценке качеств менеджера его деятельность является показателем способностей, своеобразным рентгеновским снимком его достоинств и недостатков.

Поэтому качество труда работников управления косвенно может быть оценено по уровню и соответствию их качеств требованиям, которые предъявляются выполняемыми функциями. Иначе говоря, если качество рабочей силы управленца определяется уровнем способностей его к труду, то качество управленческого труда (КУТ) зависит от степени реализации этих способностей. Искусство менеджмента и состоит в использовании качеств руководителя или специалиста каждый раз особым образом в зависимости от объекта управления и сложившихся обстоятельств, в применении знаний к условиям конкретной ситуации. В условиях неопределенности и риска переходных процессов к рыночным преобразованиям качества лидера приобретают решающее значение для выбора рациональных управленческих решений, характеризующих качество их труда.

С позиции качества управленческого решения к показателям КУТ можно отнести:

1. обоснованность принимаемых решений;

2. степень реализации принятого решения;

3. помехоустойчивость (ситуационную восприимчивость).

Эти показатели в большей степени отражают особенности качества управленческого труда. Однако качество труда лидера наиболее убедительно может быть определено по конечным результатам деятельности руководимого коллектива.

Функции управления организацией представляют собой функции менеджеров, являются формами существования и действия их качеств, то есть функции выступают как способы действия качеств их исполнителей: определенные функции (а они всегда определены местом менеджера в аппарате управления и временем их выполнения) требуют определенных качеств. Качество выполнения этих функций будет определяться не только уровнем, но частотой и своевременностью проявления качеств функционеров.



Следовательно, для успешного управления менеджеры должны обладать как необходимым разнообразием качеств, соответствующим разнообразию их функций, так и определенным уровнем этих качеств.

Действительно, качественный труд невозможен без соответствия индивидуальных качеств человека требованиям конкретной трудовой деятельности. Это правило, касающееся качества любого вида труда, относится и к управленческому.

Исходные моментом анализа личностного аспекта КУТ является то, что КЦ генетически связано со способностями к труду и является характеристикой деятельности менеджера, в процессе которой проявляются его качества.

КУТ целесообразно рассматривать в рамках одной должности. Трудно, например, сравнивать качество труда мастера и главного инженера, начальника цеха и бухгалтера. Однако перечень необходимых качеств для всех линейных руководителей исходя из теории стиля лидерства одинаков. Это кажущееся на первый взгляд противоречие можно понять, если учесть, что на каждом уровне иерархии перечень функций управления один и тот же, но каждая из них вносит в систему функций на данном уровне различный вклад, вследствие чего одни и те же качества у работников различных линейных управленческих должностей должны иметь различный вес в структуре качеств. Иначе говоря, структура функций управления влияет на структуру качеств управленцев, предъявляя для каждой должности свои особые требования наряду с требованиями общего характера, а качества руководителя определяют уровень выполнения функций управления.

Одинаковые качества у менеджеров различных рангов и должностей наполняются неодинаковым по объему и глубине содержанием ввиду разделения труда внутри аппарата управления организацией, поэтому и уровень требований при их оценке различен. Директору предприятия, например, умение организовать систему управления необходимо в большей степени, чем, скажем, бухгалтеру, и равные значения оценки этого качества у них отражают не одинаковое его содержание, а лишь идентичное соответствие того или иного менеджера требованию по данному качеству.

Но как влияют качества или ресурсы личности лидера на качество его труда? Труд представляет собой, как известно, целесообразное расходование рабочей силы. Следовательно, качество труда можно рассматривать как качество потребления рабочей силы. Рабочая сила руководителя, как и любого другого работника, представляет собой совокупность его способностей (качеств), необходимых для управленческой деятельности. Поэтому управленческий труд есть процесс потребления качеств управленца. Структура затрат умственной энергии управленца или же свойств его рабочей силы непосредственно определяется проявлением необходимых качеств, их уровнем и взаимосвязью между собой при выполнении функций управления.



Таким образом, качество управленческого труда может быть определено системой взаимосвязанных качеств управленца, реализованных в процессе управленческой деятельности и необходимых для этой деятельности. Такой вывод имеет важное значение осмысления природы лидерства.

Ситуационно-поведенческий подход. Проблема оценки КУТ с позиции личностных качеств, характерный для ранних теорий лидерства, остается и спустя десятилетия с начала его разработок (1929—1930 гг.) нерешенной. Нет однозначного соотношения между деловыми качествами и результатами работы. Человек не является менеджером только потому, что он по своим качествам соответствует модели менеджера. Но это вовсе не означает, что личностная теория лидерства плохая, а структура качеств менеджера не должна соотноситься со структурой функций управления. Безусловно, должна. Но для такого соответствия необходимо дополнительно включить поведенческий и ситуационный подходы к качеству управленческого труда.

Вся совокупность способностей не может быть задействована даже в течение длительного времени и тем более реализована, если нет для этого необходимых ситуаций. Поэтому КУТ в большей степени зависит от степени соответствия качеств управленца его функциям, чем от собственного уровня этих качеств. При избыточном уровне качеств для данной должности они не могут быть полностью реализованы, а это приводит к снижению интереса в работе. Например, при оценке качеств у мастеров Минского АО “Сукно” выявлено, что наиболее низкие оценки профессиональных качеств оказались у мастера с высшим образованием, окончившего базовый вуз и заочно работающего над диссертацией по технологии производства. Стало известно, что этот мастер редко дает рабочим советы по технике и технологии, хотя обладает необходимым уровнем знаний, не всегда контролирует дисциплину. Причиной такого отношения к труду оказалось несоответствие работы подготовке молодого специалиста, нежелание раскрыть свои знания и другие возможности, по результатам проявления которых и осуществляется на практике оценка качеств.

Одинаковое качество управленческого труда не будет достигаться одинаковыми личностными качествами в различных ситуациях или в одной ситуации, но при разном поведении руководителя. Оценка КУТ предполагает не только оценку каждого отдельно взятого качества, но и выяснение веса и места его в системе качеств, которые зависят от ситуации и поэтому имеют неустойчивый характер.

Строго говоря, в практике менеджмента оцениваются не качества как потенциальные способности к осуществлению функций, а их проявления в процессе управленческой деятельности. Такие оценки дают информацию о степени соответствия этого труда требованиям потребителей его непосредственных результатов.

Чтобы выработать определитель КУТ, необходимо выяснить ведущие качества управленца, определить их взаимосвязи между собой и со всеми остальными качествами, установить, насколько адекватна структура его качеств требованиям, которые существуют для работников данной должности.

КУТ как степень соответствия его своему назначению включает помимо качества действующей рабочей силы еще и момент времени (ситуацию), когда потребляется данная рабочая сила, а точнее — степень соответствия ее свойств тем требованиям, которые предъявляются к лидеру коллективом, предприятием в данной ситуации. Эти требования изменяются, и уровень качеств, который дает возможность успешно работать сегодня, может быть недостаточным уже в ближайшее время.

Требования к качествам менеджеров имеют свою динамику. Происходит социальное ситуационное созревание требований, а вслед за ними — самих качеств. Качество рабочей силы зависит не только от личности человека, но и от уровня потребностей в его способностях. Эта особенность наиболее выражена в КУТ, поскольку потребности в квалифицированных кадрах управления значительно возросли. На практике изменение потребностей учитывается при оценке качеств таким образом, что если уровень того или иного качества остался без изменения, то оно будет через некоторое время оценено иначе, в соответствии с изменением потребностей в этом качестве. Точно так же мы по-разному оцениваем одни и те же свойства материальных продуктов в зависимости от изменения потребностей в них. Речь идет о моральном износе продукции.

Стиль как векторная сумма. КУТ — это результирующая функция двух величин: качества рабочей силы (КРС) и материализации ее за определенный период времени (при конкретной ситуации) в результатах деятельности руководимого подразделения (РРП). Вторая величина определяется результатом проявления КРС в деятельности всего подразделения. Поэтому КРС является активной составляющей и решающим образом влияет на КУТ.

КУТ есть векторная сумма, величина которой зависит не только от значений слагаемых, но в еще большей степени от направлений их действия (рис. 3.5.).

Рис. 3.5. Модель взаимосвязей качеств руководителя (КРС), стиля управления ( ) и качества управленческого труда (КУТ).

Обозначения:

ПЗ- вектор основных плановых заданий; Ф – вектор фактического выполнения заданий (направление определяется качественными показателями); РРП – вклад руководителя в результаты работы подразделения; КРС – качество рабочей силы руководителя (уровень управленческих качеств).

Величина КРС неразрывно связана с уровнем качеств управленца, а направление определяется их совместимым действием, степенью их настройки на функции управления. Следовательно, КРС как вектор (его направление действия) зависит от стиля управления. Именно стиль определяет уровень реализации КРС. На рис. 4.6 стиль управления представлен величиной угла взаимодействия между КРС и результатами работы подразделения (РРП). Вектор Ф — фактическое выполнение заданий. Направление его обусловлено качеством работы руководимого подразделения, поведением сотрудников, руководителя и ситуацией. Проекция вектора КРС на Ф отражает результат проявления КРС в деятельности всего подразделения. Это вклад КУТ в результаты выполнения заданий, реализованная рабочая сила. Другая составляющая КУТ действует в виде управленческих решений, которые еще не материализованы — процесс управления непрерывен.

Чем меньше разница в направлениях векторов КРС и РРП, то есть чем меньше угол рассогласования между ними, тем эффективнее стиль управления. При полном совпадении векторов имеем идеальный стиль управления. При проекции КРС на вектор Ф, равной 0, имеем начало бесполезного стиля. Тормозящий процесс управления стиль схематично можно изобразить на рисунке с углом рассогласования больше 90° градусов. При угле 180° будет максимально вредный стиль управления.

Таким образом, при нашем представлении взаимосвязи между стилем управления, качеством рабочей силы руководителя и его вкладом в результаты работы подразделения определяются следующим соотношением: чем больше вклад руководителя в деятельность коллектива при фиксированном уровне качества его рабочей силы (КРС), тем выше оценка стиля управления и наоборот.

Полученные автором результаты оценки КУТ через качество рабочей силы (оценку качеств) более чем двухсот мастеров и начальников цехов промышленных предприятий Республики Беларусь позволили сделать вывод, что модель приемлема на практике и указывает направления совершенствования стиля управления.

3.1.5. Классификация стилей.

По критерию участия сотрудников в управлении выделяют следующие стили.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

• диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой санкций;

• автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат;

• бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;

• патриархальный стиль: менеджер решает с помощью авторитета “главы семьи”, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;

• доброжелательный (благосклонный) стиль: авторитет менеджера основан на его положительных личных качествах, в которых уверены сотрудники.

Демократический (кооперативный или сопричастный) стилькак типовая форма включает разные варианты:

• коммуникационный стиль управления: сотрудники могут выражать мнение, но должны в конечном счете следовать распоряжениям;

• консультативный стиль: менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали, с ними консультировались;

• стиль управления с совместным решение: менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;

• автономный стиль: менеджер берет на себя роль модератора, сотрудники решают сами, без задания рамок, контроль и ответственность остаются за менеджером.

Управление может осуществляться в различных формах. Насилие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному стилю. Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными формами ее построения. Такая объективная предпосылка авторитарности стиля не исключает изменения его силы в зависимости от позиции личности руководителя и роли его как лидера организации. В таком случае возникают различные виды стилей.

Управление через влияние и опору на сотрудников обусловливает демократический стиль. Когда сотрудники предоставлены самим себе, управление обозначается либеральным стилем. Формы управления развивались не специально для применения в промышленности или другой отрасли. Они возникли в результате социальных ситуаций, сложившихся в различное время.

При классификации стилей по критерию управленческих функций принимается во внимание только преобладание одной из функций управления, ситуационные и другие факторы остаются неучтенными. При такой классификации понятие стиля тесно примыкает к понятию менеджмента.

Управление через инновацию.Этот стиль лидерства подчеркивает ориентацию на нововведения в качестве основного вектора управленческих решений (инновационный менеджмент).

Управление через мотивацию.Менеджеры исходят из того, что не только материальные стимулы положительно сказываются на эффективности труда сотрудника, но в первую очередь потребность самовыражения.

Управление через координацию.В основе такого стиля — снижение конфликтности путем согласования персональных сфер деятельности. Управление только в исключительных случаях. Менеджер оставляет сотрудникам решения, связанные с выполняемыми ими задачами. Вмешательство менеджера происходит только в исключительных ситуациях, например в случае отклонения сотрудника от зафиксированных допустимых пределов.

Управление через передачу задач.При этом стиле на первом плане находится делегирование полномочий и связанной с задачами деловой ответственности, растет мотивация сотрудников, уменьшается нагрузка менеджера.

Управление через системный подход.Преобладание регламентаций. Этот стиль акцентируется на кибернетическом цикле управления, рациональной дисциплине и систематизации процесса управления.

В практике менеджмента применяется также однофакторный способ анализа стилей по приоритетной выраженности одной функции управ­ления.

Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля

3.1

  1. Чем объясняется универсальность понятия стиля?
  2. Как меняется значение стиля по мере возрастания сложности труда?
  3. Что является предпосылкой системного подхода к стилю управления. В чем состоит сущность представлений о стиле управления?
  4. Дайте характеристику взаимосвязей между ситуацией, организационной структурой сотрудниками и результатами их работы в системе управленческих отношений?
  5. Объясните место стиля в системе основных категорий менеджмента. Дайте характеристику взаимосвязей этих категорий?
  6. Каково влияние задач, функций и методов управления на стиль лидерства?
  7. Качества лидера и качество его туда – что общего?
  8. Опишите модель взаимосвязей стиля управления с качеством управленческого труда?
  9. Опишите варианты авторитарных стилей?
  10. Приведите классификацию и характеристики демократических стилей?

___________

Зависимость стиля лидерства

от ситуации

3.2.1. Основные параметры ситуаций

Рассмотрим типичные характеристики ситуаций.

Активность лидера проявляется в конкретной ситуации. В первую очередь, говоря о ситуации, имеют в виду:

1. особенности сотрудников;

2. особенности решаемых задач;

3. организационные условия;

4. условия окружающей среды.

В свою очередь каждый из этих комплексных факторов дифференцируется более подробно следующим образом.

На ситуацию влияют следующие личные качества сотрудников:

• уровень образования;

• структуру потребностей;

• отношение к риску;

• предприимчивость;

• общественно-политическую зрелость;

• компетентность (в том числе социальная, экономическая, экологическая, управленческая, поведенческая, профессиональная, стратегическая).

К особенностям решаемых задач относятся:

• творческий характер задач;

• конкретизацию задач;

• плановые или внезапно возникшие задачи;

• уровень структуризации задач;

• сроки выполнения задач;

• уровень новизны задач.

Условия организации системы управления включают:

• вид организационной структуры (линейная, матричная и т.д.);

• состояние неформальных коммуникаций;

• технологию принятия решений (сколько инстанций участвует);

• субординационную квоту (диапазон управления или норма управляемости);

• степень выраженности контроля.

Влияние окружающей среды на выбор успешного стиля лидерства проявляется в ситуациях:

• материального избытка или недостатка;

• социальной опасности или безопасности;

• политического режима (диктатуры, монархии или демократии);

• государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, региональной, кредитной и др.);

• господства в обществе определенных ценностей.

Характер зависимости эффективности стилей работы руководителей задается параметрами ситуации. Поэтому такая зависимость весьма различна. Она будет изучена на примерах ситуационных моделей лидерства в следующих параграфах. При этом необходимо иметь в виду два важных для практики хозяйственного лидерства обстоятельства.

Во-первых, целесообразно структурировать саму эффективность, представив ее в виде отдельных слагаемых (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.


7165979305761811.html
7166000128047597.html
    PR.RU™